İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERDİRİLMESİ

​

İş sözleşmesinin sona ermesi/erdirilmesi, iş hukukunun en temel konularındandır. İş sözleşmesinin haksız sona erdirilmesiyle fesih işleminin hukuka aykırı olduğundan bahisle mağdur olan işçi arabuluculuk sürecine başvurarak ya iş akdinin sona ermesinden kaynaklanan haklarını (tazminatlar) talep eder ya da işe iade için yargılama sürecini başlatır.

​

​​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

​

A. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH DIŞI SEBEPLERLE SONA ERDİRİLMESİ

1. Sürenin Bitmesi: Belirli süreli hizmet sözleşmesi, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. (TBK m. 430/1)

​

2. Tarafların Anlaşması (İkale): İşçi ve işveren arasında karşılıklı bir mutabakat iş ilişkisini sonlandırmak amacıyla imzaladıkları bir sözleşmedir. Anlaşarak sözleşmeyi sona erdirme “fesih” niteliği taşımadığından, İş Kanunu’nda yer alan feshe bağlı hakların (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, sendikal tazminat, iş güvencesi tazminatı...) doğumuna engel olur. İşçi, bu anlaşma sırasında iradesini sakatlayan bir durum (hata, hile, tehdit) olmadığı sürece, feshe bağlı tazminatları talep edemez. Yargıtay ikale yoluyla yapılan sözleşme sonlandırılmasına fazlaca müdahale etmektedir. Yargıtay, işçiyi ikaleyi imzalamaya sevk edecek makul bir menfaatin temin edilmiş olmasını şart koymuştur. Bu şarta uymayan ikale işlemlerini fesih olarak saymakta ve işçiye işe geri dönme hakkı tanımaktadır.

​

3. Ölüm: İşçinin ölümüyle İş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Süre beş yıldan uzun ise ödeme iki aylık ücret tutarıdır. (TBK m.440).

​

B. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESİH İLE SONA ERDİRİLMESİ

İş sözleşmesinin feshi, gerek işveren tarafından gerekse çalışan tarafından iş sözleşmesinin tek taraflı olarak sona erdirilmesidir. İş sözleşmesinin feshi, Türk İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde yürütülmekte olup fesih sürecinin yasal gereklilikleri vardır.

Fesih yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde “SÜRELİ” ve “SÜRESİZ” fesih olmak üzere iki yöntem mevcuttur. Her iki durumda da işveren veya çalışan tarafından uyulması gereken önemli hukuki prosedürler vardır, zira fesih düzgün bir biçimde yerine getirilmezse, taraflardan biri hukuken sorumlu tutulabilir. Dikkat edilmesi gereken noktalar arasında fesih nedenleri ve bu nedenlerin geçerliliği yer almaktadır.

 

1. Süreli fesih: “Bildirimli fesih” veya “Önelli fesih” olarak da kullanılmaktadır. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde uygulanan bir yöntemdir. Sözleşmeyi süreli fesih yoluyla sona erdirecek taraf belirli bir süre önceden haber vermek zorundadır (İşK m.17).​​​​​

​

İş güvencesi kapsamındaki çalışanların iş sözleşmelerinin bildirimli fesihle sona erdirebilmesi için işverenin geçerli bir sebep sunması gerekir. Buna göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (İşK m.18/1). İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (m. 19/1). İşveren çalışanı işten çıkarmadan önce uyarıda bulunması gerekir.​​

​
     FESİH SÜRELERİ
Çalışma Süresi                Bildirim Süresi
0 - 6 Ay                                2 Hafta
6 Ay - 1.5 Yıl                       4 Hafta
1.5 - 3 Yıl                              6 Hafta
3 Yıldan Fazla                    8 Hafta

​

• Bu süreler çalışan yararına değiştirilebilir.

• Bildirim süreleri işçinin kıdemine dahildir.

•  İşveren ihbar süresi içerisinde günde iki saat ücretli iş arama izni vermek zorundadır (İşK m.27). Bu süre toplu olarak kullanılabilir. İş arama izni verilmeyen işçi çalıştığı süreye ilişkin ücreti yanında, kendisine izin kullandırılmadığı için de o süreye ilişkin ücretini %100 zamlı alacaktır.

• İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. (İşK m.17, f.5)

• İhbar süresine uyulmadan yapılan fesih işlemine USULSÜZ FESİH denir. Feshe neden olan durumlardan biri varsa ve sözleşme usulsüz feshedildiyse tıpkı usule uygun yapılmış fesih gibi iş akdini sona erdirir, işçinin kıdem tazminatı verilmiş olsa da işveren İHBAR TAZMİNATI ödemek zorundadır. (İşK m. 17/4). 

​

• İşveren, İş Güvencesi kapsamında olmayan çalışanını hiçbir sebep gösterme gereği olmadan sözleşmeyi feshedebilme imkânına sahiptir (İşK m.17).

• İşverenin, fesih hakkını kötüye kullanmaması için çalışana bildirim süresinin üç katı tutarında KÖTÜNİYET TAZMİNATI ödeme yükümlülüğü getirilmiştir (İşK m. 17/7). Uygulamada bu tedbir yeterli olmaması sebebiyle eleştirilmektedir.​​

 

2. Haklı Sebeple Fesih: “Süresiz fesih”, “Bildirimsiz Fesih” ve “Derhal Fesih” kavramları da kullanılmaktadır. İş sözleşmesinin, taraflardan birinin diğerine karşı CİDDİ BİR KUSUR veya İHLALİ nedeniyle sona erdirilmesidir. Bu durumda, fesih için yukarıda bahsetmiş olduğumuz bildirimli fesih işleminden daha ağır sebepler gereklidir. Bu fesih durumunda çalışan Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık sebebiyle kusurlu ise Kıdem Tazminatına hak kazanamaz.​​